YKBの介護改革 ~介護業界をより良くするために~

介護業界を少しでも良くしていきたいと考える、自費介護サービス「YKB株式会社」代表のブログです。

介護人材確保対策

~ I live my own life ~
人生を自分らしく生きる

私たちは、高齢者や、障がい・ご病気をお持ちの
介護の必要な方に充実した生活を、
そして、そのご家族の皆様にも、
充実した生活を送っていただくために、
お手伝いをさせていただきます。

新卒を大事に

みなさま、おはようございます。

自費介護サービスYKB代表の吉田です。

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・新卒を大事に
新年度になり、各事業所でも新卒者の受け入れが始まっている事と思います。
介護業界だけではなく、新規入職者の定着が難しくなっている現状がある中、離職率を下げるにはどうすればよいのでしょうか。

①介護業界の離職理由
介護業界は低賃金でキツイ仕事・・・。
だから辞める人が多い。
というのは間違いというか、偏った考えです。
確かに肉体的・精神的に楽な仕事とは言えないので、厳しい業務内容を理由に退職する人が多くいます。
しかし、それは理由の多くを占めているわけではありません。
「人間関係」や「会社・事業所の理念が合わなかった」との理由の方が多くを占めているのです。
介護をしたくて、人のためになる仕事がしたくて。
と、皆最初は高い志を持って就業するのですが、働くうちに、自分の気持ちと事業所との雰囲気がマッチングしていないと判断し、離れて行ってしまうのです。

②各事業所はしっかりとした「理念」を掲げているのに浸透しない
上記①のとおり、事業所の理念と合わないという理由で辞める人が多い反面、各事業所はしっかりとした企業理念を掲げています。
最近はホームページを設置していない事業所の方が少ない中、様々な事業所のホームページを拝見しますと、素晴らしい理念が掲げられています。
その理念と合わない・理解できないと言って辞めていく人たちは、その「理念」に本当に触れているのでしょうか。
既存の職員の中には、その「理念」を知らない・理解していないという人が多いのが原因なのではと思います。
新人を育てるには管理職がすることと思っている人が多いことも原因なのではと思います。
新人育成は管理職だけの仕事ではありません。教育担当者だけの仕事ではありません。
1日でも早く入った「先輩」全員の仕事なのです。
職員全員が企業・事業所の理念を理解し、その方向性を間違えることなく新人に伝えていくことが出来れば、新人職員の気持ちと企業・事業所の「理念」がマッチングしないということは起こらなくなるので。

③新卒は初めての就業で不安だらけ
誰しも新卒の時期があったはず。歳を重ねる毎、その感覚は忘れがちです。
社会人1年目というのは不安だらけですよね。
不安を解消してあげるため、温かく見守ってあげましょう。
介護の仕事は察することが重要です。
新人育成にも「察する」力を発揮しましよう。

④新人の目標となる人物になろう
事業所に定着し素晴らしい成長を見せる職員には、様々な要因があると思います。
もちろん、その職員個人の能力もありますが、その多くは「目標となる人物」がいるということです。
私も若い頃を思い返すと、「あの先輩みたいに仕事できるようになりたい」と思ったことがあったなあと。
目標の人物ができれば、その人の仕事を盗もうと努力をしたり、認めてもらおうと自己研鑽に励んだり。成長過程では重要なことです。
皆さんもそうだったのではないでしょうか。
そんな新人に目標としてもらえる人物になっていますか?

⑤最後に
好きな仕事、業界、事業所を盛り立てていくには、後進を育てていかなくてはいけません。
特に新卒入社の皆さんはダイヤの原石です。
どのように育て、どのような人材にするか。
その原石のポテンシャルだけに任せるのではなく、皆でダイヤ磨きに勤しみましょう。

(文中の意見や言葉は、筆者の個人的見解です)
















介護職の離職防止策

みなさま、おはようございます。

自費介護サービスYKB代表の吉田です。

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・介護職の離職防止策


介護職は人手不足と何年も言われています。
良い人材を確保するのも重要ですが、人材を失うことも防ぐ策が必要です。
国も積極的に検討し始めてきている中、各介護現場は何に注意していかなければならないのでしょうか。

①賃金について
平成29年度に臨時の介護報酬改定が行われることが決定したというニュースがありましたね。
定期昇給を要件にとのことですが、現行の処遇改善加算に1万円がプラスされます。
以前の記事「
介護人材確保対策①~賃金について~」でも書かせていただきましたが、介護という仕事はキャリアによって賃金に大きな差が無いことや、定期昇給が無い事業所もあったりで、人生設計ができない給与体系が多く、先が見えないという理由で介護業界から離れる方々も少なくありません。
介護職の処遇改善加算は現行4段階あり、来年度の新設で5段階となります。
各事業所にて要件がそろえば、一人当たり最高額の3万7千円相当の加算がもらえます。
ですので、各介護現場は必要要件をそろえ、もらえる加算はしっかりともらい、職員へ還元する努力が必要ですね。

②職場環境について
介護業界の離職理由は、別に低賃金が突出しているわけでなく、他産業と同じく「結婚・出産」や「会社理念が合わない」などが多く、その中に職場内の人間関係や雰囲気というものも含まれています。
介護という仕事は、常に顧客と接する仕事であり、その最中に肉体労働もあり、職員同士だけでなく、顧客とのコミュニケーションも上手く取れないことがあることから、精神的な負担も感じることが多いです。
各事業所で出来る努力として、現場長や施設長は、職員個々の様子を逐一観察し気にしてあげることです。
人間は承認されることで解消されることが多くあります。
上司に「見られている」「心配されている」と感じるだけで、解消されるストレスもあります。
このように人間関係が築けていけると、自然と相談できる環境ができてくるはずです。
ここまでくれば、「職場の雰囲気」で離職する人は減っていることでしょう。

③無駄な業務をが多い
介護施設を例に挙げますと、毎月9日の休日があります(2月は月数が少ないので8日)。
その他有給等(取得できるかは別として・・・)ありますので、介護業界を知らない人が見ても、しっかりと休みが取れていると感じるのではないでしょうか。
しかし、無駄な業務が多く、時間外勤務や休日出勤が多いのが現状です。
ここでいう無駄な業務というものは、あくまでも私見です。

先ず「会議」。
これが結構多い。
施設全体の会議、介護施設では数チームつくりケアの提供をしていますので、そのチーム会議、利用者個々のケアを検討するケアカンファ。その他、レクリェーションや業務改善の検討をする会議などなど、会議と呼ばれるものが多すぎる。
本当に無駄だなと思うのは、報告事項を伝えるだけの会議。そんなものは報告内容や共有事項を紙で配ればよい。報告事項だけで会議をするのは必要ない。上役の自己満足です。
中でも酷いのは、会議内でのディスカッション内容を当日まで伝えない会議。集まったその場で「今日は〇〇について検討します」と言われて、ぱっと浮かぶ意見は浅い無いようになってしまいます。事前に課題を伝え、その場に意見を持ってきてもらう。会議の基本だと思いますが、介護現場では基本中の基本が出来ていないのです。
会議の準備は大体が上役の仕事だと思います。
旨い会議ができないということは、上役のレベルがその程度ということ。尊敬できる上司には見えないと思います。意識の高い人は去っていくのは目に見えていますね。
そして各チームでの会議やケアカンファの内容は重複していることが多く感じます。個別ケアの検討は、日々の業務内で行っていることが多く、わざわざ集まってすることでもないような気がします。
このような無駄な会議をするくらいなら、もっと研修を行った方が良いですね。

次に「レクリェーション等の準備」
季節毎の大きな行事だけでなく、介護施設では日々利用者にレクリエーションを提供しています。
この準備を休日出勤したり、家に持ち帰ってしたという介護職員も多いのではないでしょうか。
通常業務内では間接業務はできないから、時間外で行うというのが日常的になっています。
私は工夫次第で、日常業務に組み込めると考えています。
それはシフトの組み方と各職員への情報共有です。
シフトは介護現場の作戦そのもの。
人材育成したい時は、重要なポジションを務めさせることや組ませる職員等をシフト内で検討できます。
このレクリェーション等の準備もそう。毎日の業務内で準備に充てる時間を30分でも作ることができれば、大分違います。
上手くシフトを作っている介護現場はありますが、その意図が上手く現場職員に伝わっていないことがあり、せっかくの良い作戦が機能していないこともあります。
シフト作成の能力次第で、時間外も休日出勤も格段に減らせます。
休みが少ないのではなく、無駄な時間外勤務が多いだけですので、改善の余地ありですね。

④最後に
職員のまとめかたや業務調整だけで、職場の雰囲気というものは大幅に改善されます。
それは、現場の上役のスキル次第。
「なんでうちの現場は辞めていく人が多いのだろう」と悩んでいる皆さん。
自分の仕事への姿勢や能力を、今一度見直してみてはいかがでしょうか。


(文中の意見や言葉は、筆者の個人的見解です)

介護人材確保対策③ ~労働環境について~

みなさま、おはようございます。

自費介護サービスYKB代表の吉田です。


腰痛










介護人材確保対策③ ~労働環境について~

介護人材確保対策① ~賃金について~
介護人材確保対策② ~仕事のやりがいについて~
に続きまして、最後は労働環境について書かせていただきます。



1.意外と腰痛予防対策は人材確保に繋がる

介護の仕事に腰痛はつきもの。
この業界、腰痛予防対策は必須と言われ続けていますが、確実に予防することは難しいようです。
ベッドの上げ下げや入浴設備の整備等ハード面での予防と、ボディメカニクスの活用等ソフト面での対策。
いくら気をつけても、腰痛になってしまう時はあります。
そして、介護職員の離職理由の中で、腰痛は常に高い順位になっています。

では、腰痛予防策で効果のあるものはなんなのでしょうか。

実は、腰痛予防体操を業務前に実施することが意外と効果があるのです。

以下に、厚生労働省が平成25年6月に改定した腰痛予防指針のパンフレットを添付します。



労災申請件数の中で、腰痛の申請が増えてきたことから、労働基準監督署においても腰痛予防は大きく取り上げられています。

優秀な人材を手放さないためにも、腰痛予防は必須と考えます。


2.時間外勤務の是正

一昔前まで、介護現場では超過勤務が当たり前というような風潮がありました。
施設介護となると、24時間365日入居されているお客様のお手伝いをします。
そして、介護の仕事には直接的にお手伝いをすることだけでなく、間接的な業務や記録類の整備等、仕事内容は幅広くあります。
こういった間接業務や事務仕事は、否応なくシフト時間外での対応となることが多くあったのです。

ここ数年は、時間外勤務への意識が高まってきている事業所も増えてきて、シフト時間内で事務仕事等もこなすことが出来ている様子も感じます。

介護の仕事は肉体的精神的疲労があり、そこに時間外勤務が多くのしかかってきた場合、疲労はピークを超え、上記1に記載した「腰痛」を誘発してしまうことがあります。

仕事とプライベートをしっかりと分け、ワークライフバランスが構築できている事業所は、離職率も下がり、新規入職者も増えることでしょう。


3.やっぱり夜勤が辛い

介護施設には夜勤がつきもの。
これが中々厳しいのです。
現在、多くの施設が夜勤は2日分の勤務時間を設定しています。
2日分ということは16時間ですね。これに休憩時間を足すので、17時間から18時間が拘束時間となります。
お客様の寝る準備、夜間の巡視・排泄介助・体位交換、起床のお手伝い等々。あっという間に拘束時間が過ぎます。
この夜勤が厳しいので、施設介護はできないと判断する介護職員も多くいるのです。
介護業界で安定的な収入を得るには施設が一番、でも、夜勤ができないからデイサービスや訪問介護で働こうと思っても収入が少なく、業界から去っていく人も少なくないのです。

このような流れから、ここ数年、夜勤を前半後半と8時間ごとに分けてシフトを作成している事業所も増えてきています。
このようなシフトを作成する中での課題は、深夜に帰宅・出勤できる近隣住民での採用を進めないといけないということです。


4.まとめ

3回に分けて私の考える介護人材確保対策を書いてきました。
賃金を上げるだけが、介護職がやりがいを感じることができる環境を作るだけが、労働環境を整備することだけが、各々が出来ても人材確保はできません。
全てがリンクし初めて、優秀な人材も集まり、離職率を低下させることができるのです。

人が集まらず困っている事業所の皆様は、採用活動をする前に、事業所内の様々な整備を進めることが、遠回りのように見えて一番近道の人材確保策になるかもしれませんよ。



(文中の意見や言葉は、筆者の個人的見解です)

介護人材確保対策② ~仕事のやりがいについて~

みなさま、こんばんは。

自費介護サービスYKB代表の吉田です。

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介護人材確保対策② ~仕事のやりがいについて~ 

賃金の次は「仕事のやりがい」についてお話をさせていただきます。


1.仕事が早い人が「出来る人」と評価される                      

介護現場はどうしても時間に追われてしまいます。
施設介護であれば、お客様の介護をする他に雑多な業務をこなしていかなければなりません。
デイサービスであれば、お客様が集まった後、限られた時間の中で入浴や食事を終わらせなければなりません。
訪問介護であれば、訪問時間の限られた中、ケアプランで決められたサービスをこなさなければなりません。

ですので、仕事の早さが求められることになります。

私も仕事の早さはとても重要と思いますし、老人ホームの管理者をしていた頃や現在も、仕事の早さは評価基準になっています。
ただ、早ければ良いというものでもありません。
早さを求めるが故に、少々雑になっているではどうしようもない。

早く仕事を終えた先の行動が一番重要です。
間接業務等を丁寧にテキパキこなし、余らせた時間で、ゆっくりお客様のケアをする。
そして時間に余裕があると、ナースコール等、お客様の要望時にしっかりと対応できるのです。
ここで時間に余裕がないと、忙しそうな姿をお客様に見せてしまい、いらない気遣いをさせてしまうだけでなく、不快な気持ちにさせることもあります。

この一番大事な、早く仕事を終えた先の行動はあまり評価されず「とにかく仕事の早い人」が評価され、新人さんが驚くことも多くあるのではないでしょうか。
そして、せかせかしている中、しっかりと仕事も教わることができずに、新人さんが早期退職に繋がることもあるでしょう。

退職者が多いなと悩んでいる事業所は、職員の評価基準を今一度見直してみましょう。

2.介護は「クリエイティブ」な仕事

介護の仕事はどんな仕事と質問されると、
お食事のお手伝い
お風呂のお手伝い
トイレのお手伝い
等々・・・
具体的な身体介助やお部屋の掃除等、所謂、お手伝いする内容を回答する方が多いのではないでしょうか。

介護の仕事は本当はクリエイティブな仕事なのです。

介護の目的は自立支援です。
お客様の残存機能を踏まえ、お客様やそのご家族の要望にどのように沿っていけるか。
入浴・排泄・食事等の直接的な身体介助は、その要望に沿えるようにするお手伝いの一部であり、介護の仕事はそれだけではないのです。

例えば、飲み込む力が落ちてきてきた方が、「美味しいものを食べたい」との要望があり、ご家族も同意されていたら、介護職はどのようなアプローチをするか。
普通の食事を食べることができるような訓練
外食するのであれば、長時間座っていられるような筋力維持を目的としたリハビリ
をし、繰り返し評価していく。

このように、お客様の要望はお一人お一人違い、その他にご家族様の要望もあります。
正に十人十色です。
様々なニーズを受け、できることを考え、プランを提供し、繰り返しの評価をしていく。

介護って、とてもクリエイティブ力が必要な仕事と思いませんか?


3.クリエイティブ力を育成する研修やその評価基準を設ける

様々な介護現場に入らせていただき、その現場ごとの研修内容を見ると、介助方法、高齢者虐待防止策、認知症ケア、感染症対策等々、具体的なケア方法や法令に関する研修が多いです。
私は、ケースに合わせたクリエイティブ力を育成する研修がもっと必要と考えます。
上記2.で書かせていただいたとおり、お客様の要望に応えるには、考える力・創造する力が必要です。

ケース設定をし、皆で考え意見する場を増やすことで、各介護現場で行われているケアカンファも有意義な時間になるでしょうし、ただ仕事をこなす介護職員ではなく、本当の介護職を育成することができるのではないでしょうか。


4.まとめ

介護人材を確保する。
就業希望者は勿論賃金も就業者先選択基準の多くを占めますが、仕事のやりがいや成長できる職場も選択基準となっています。
人材難で悩んでいる事業所は、クリエイティブ力を育成する研修制度の確立と第3者が見てもしっかりとした評価基準をもうけ、仕事のやりがいを感じる職場を造ることができれば、人材難解消の一歩となれるでしょう。


(文中の意見や言葉は、筆者の個人的見解です)

介護人材確保対策① ~賃金について~

みなさま、こんばんは。

自費介護サービスYKB代表の吉田です。
今回から3回に分けて、私の考える介護業界の人材確保策を書かせていただきます。

決算











介護人材確保対策① ~賃金について~

先ずは、切っても切り離せない「賃金」について。

介護業界は給料が安い。
これは、一般的に持たれている介護職のイメージでしょう。

では、実際の介護職の賃金はいくらくらいなのか、福祉施設介護員の賃金を見てみましょう。

・平均年齢:39.7歳
・勤続年数:6年
・労働時間:165時間/月
・超過労働:4時間/月
・月額給与:223,500円
・年間賞与:479,000円
・平均年収:3,161,000円

出典:厚生労働省「平成27年 賃金構造基本統計調査」
※平均年収は、きまって支給する現金給与額×12ヶ月+年間賞与その他特別給与額にて計算。

この金額を見て、みなさまはどう感じるでしょうか。

介護保険制度は2000年から始まり、まだ歴史の浅い業界です。
離職率も高く、1か所に長く勤める職員が多くありません。
このような理由から、長く勤める職員が少ない中で平均賃金を出すと、どうしても少なくなってしまう現状があります。
とはいえ、事業所の中には定期昇給制度が無いところや、キャリアアップに合わせた昇給制度が無いところも多くあります。
安定した収入を得ることができる業界とは言えない。
そして、介護職員の中には「精神的・肉体的に酷使する仕事の割には少なすぎる」と感じる方が多いでしょう。

そんな中、介護事業を営んでいる企業は、人材確保のため様々な策を練っています。
・資格取得支援
・住宅補助
・研修制度
他にもたくさんありますが、様々な案を出しても人材確保できないのが現状であり、何年も前から克服できない状況です。

克服できないその理由は何か。
人生設計のできない賃金体系だからです。

社会人になってからの人生、様々なイベントがあります。
結婚、出産、子どもの進学、自分自身の高齢化等々・・・。
年齢を重ねるごと、お金は必要なのです。

人生設計のできない賃金体系では、長く勤めるのは正直難しい。

各事業所は、定期昇給制度とキャリアアップに合わせた昇給制度の両立を整備する必要があります。
そして、安定的な経営ができるよう、「顧客確保の視点」と「介護報酬を決定する政治への興味」を持つことがとても重要になってきます。

今後、介護保険利用者の給付抑制と介護事業所への介護報酬抑制は進む一方です。

どうすれば良いのか、どうしていかなければならないのか。
経営者だけでなく、介護業界に携わる人は考え行動し、皆で良い業界にしていかなければなりません。

(文中の意見や言葉は、筆者の個人的見解です)





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